績效考核指標方案優(yōu)秀
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預(yù)先準備方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的績效考核指標方案優(yōu)秀，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核指標方案優(yōu)秀1
為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法：
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據(jù)為“各層級護理人員護理工作質(zhì)量考核標準”。
3.護理工作量統(tǒng)計
(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫(yī)護理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行）：
1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚加1分／次，表揚至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室采納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；
7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；
8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標給予適當獎勵n元／月。
9)帶教輪轉(zhuǎn)護士每月給予獎勵n元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n元／次。
4)如需要換班者，應(yīng)通過護士長批準，違者扣n元／次。
二、對科室量化管理的.考評要求：
（1）各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作為出發(fā)點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實施。
（3）取得護士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執(zhí)業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統(tǒng)計方法：
各護士的量化考核每日由護士統(tǒng)計分數(shù)，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區(qū)護理人員崗位績效獎金
（2）全病區(qū)績效獎金×護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金
（3）全病區(qū)績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區(qū)護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區(qū)護理人員崗位績效獎金÷全病區(qū)護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核總分值×護理人員護理工作質(zhì)量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區(qū)護理工作量獎金÷全病區(qū)護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施
績效考核指標方案優(yōu)秀2
1.價格與成本指標
采購的價格與成本指標包括參考性指標及控制性指標。參考性指標主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額及供應(yīng)商年平均采購額、各采購物品年度采購基價(也稱預(yù)算價或標準價)及年平均采購基價等。它一般是作為計算采購相關(guān)指標的基礎(chǔ)，同時也是展示采購規(guī)模，了解采購人員及供應(yīng)商負荷的參考依據(jù)，是進行采購過程控制的依據(jù)和出發(fā)點，常提供給公司管理層參考。而控制性指標則是展示采購改進過程及其成果的指標，如平均付款周期、采購降價、本地化比率等。列舉如下：
(1)年采購額
年采購額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購總額、非生產(chǎn)性采購總額(包括設(shè)備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務(wù)等)、原材料采購總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的材料進一步細分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購付款的幣種細分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比例。原材料采購總額按采購成本結(jié)構(gòu)又可劃分為基本價值額、運輸費用及保險額、稅額等。此外，年采購額還可分解到各個采購員及供應(yīng)商，算出每個采購人員的年采購額、年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額、供應(yīng)商年平均采購額等。
(2)采購價格
采購價格包括各類原材料的年度基價(或稱標準價、預(yù)算價)、所有原材料的年平均采購基價(或折算的采購價格指數(shù))、各原材料的目標價格、所有原材料的年平均目標價格(或折算成采購目標價格指數(shù))、各原材料的降價幅度及平均降價幅度、降價總金額、各供應(yīng)商的降價目標(降價比例金額)、本地化目標(金額與比例)、與兄弟公司聯(lián)合采購額及比例(尤其適合于大型工業(yè)集團、跨國公司、下屬企業(yè))、聯(lián)合采購的降價幅度等。
(3)付款
付款包括付款方式、平均付款周期、目標付款期等。
2.質(zhì)量指標
質(zhì)量指標主要是指供應(yīng)商的質(zhì)量水平以及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量表現(xiàn)，它包括供應(yīng)商質(zhì)量體系、來料質(zhì)量水平等方面。
(1)來料質(zhì)量
來料質(zhì)量包括批發(fā)質(zhì)量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對供應(yīng)商投訴率及處理時間等。
(2)質(zhì)量體系
質(zhì)量體系包括通過ISO國際質(zhì)量體系認證的供應(yīng)商比例、實行來料質(zhì)量免檢的物品比例、來料免檢的供應(yīng)商比例、來料免檢的價值比例、開展專項質(zhì)量改進的供應(yīng)商數(shù)目及比例、參與本公司質(zhì)量改進小組的供應(yīng)商人數(shù)及供應(yīng)商比例等。
3.企劃指標
企劃指標是指供應(yīng)商在實現(xiàn)接收訂單過程、交貨過程中的表現(xiàn)及其運作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購運作的表現(xiàn)，如原材料的庫存等。
(1)訂單與交貨
訂單與交貨包括各供應(yīng)商以及所有供應(yīng)商平均的準時交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數(shù)量的準確率、訂單變化接受率、季節(jié)性變化接受率、訂單確認時間、交貨運輸時間、平均報關(guān)時間、平均收貨時間、平均退貨時間、退貨后補貨的時間等。
(2)企劃系統(tǒng)
企劃系統(tǒng)包括供應(yīng)商采用企劃系統(tǒng)的程度、實行“即時供應(yīng)”的供應(yīng)商數(shù)目與比例、原材料的'庫存量(或庫存周期)、使用周轉(zhuǎn)包裝材料的程度與供應(yīng)商數(shù)量、訂單數(shù)量。平均訂貨量、最小訂購數(shù)量等。
4.其它采購效果指標
其它與采購及供應(yīng)商表現(xiàn)相關(guān)的指標有供應(yīng)商總體水平、綜合考核以及參與產(chǎn)品或業(yè)務(wù)開支、支持與服務(wù)等方面的指標。
(1)技術(shù)與支持
技術(shù)與支持包括采用計算機系統(tǒng)處理行政事務(wù)以及采用E—mail(電子郵件)聯(lián)系處理業(yè)務(wù)的供應(yīng)商數(shù)目錄、采用E—commerce(電子商務(wù))的供應(yīng)商數(shù)量、參與本公司產(chǎn)品開發(fā)、工藝開發(fā)的供應(yīng)商數(shù)量及程度、能用英文直接溝通的供應(yīng)商數(shù)量等。
(2)綜合指標
綜合指標包括供應(yīng)商總數(shù)、采購的物品種數(shù)及項目數(shù)、供應(yīng)商平均供應(yīng)的物品項目數(shù)、通過ISO國際質(zhì)量體系認證的供應(yīng)商數(shù)目、獨家供應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、伙伴型供應(yīng)商及優(yōu)先型供應(yīng)商的數(shù)目及比例等。
5.采購效率指標
采購效率指標是指與采購能力如采購人員、采購系統(tǒng)等相關(guān)的指標。
(1)采購人員
采購人員包括采購部總?cè)藬?shù)以及戰(zhàn)略采購前期采購、后期采購人員的比例、采購人員的年齡、工作經(jīng)驗等教育水平結(jié)構(gòu)、采購人員語言結(jié)構(gòu)、采購人員培訓目標及實施情況、采購部人員流失率等。
(2)管理
采購人員的時間利用結(jié)構(gòu)(處理文件、訪問供應(yīng)商等)及比例、采購人員的紀律執(zhí)行情況(考勤等)、采購人員的工資級別及費用情況、采購行政管理制度的完整性軟合同管理、權(quán)限規(guī)定、行為規(guī)范、供應(yīng)商管理程序的完整性(如供應(yīng)商審核、供應(yīng)商考評、采購系統(tǒng)的審核及評估目標與水平等)。
績效考核指標方案優(yōu)秀3
如何設(shè)定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標
銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)
采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)
管理成本(運營成本節(jié)約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)
商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估)
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
常見績效考核方法：
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。
一、相對評價法
(1)序列比較法
(2)相對比較法
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的.工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Relevant) ——實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義
績效考核指標方案優(yōu)秀4
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的'完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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